조직에서 인재를 만들기 위한 노력, 솔직함

조직에서 인재를 만들기 위한 노력, 솔직함 / 출처: 실리콘밸리의 팀장들

 

1. 상사의 3가지 책임 (임무완수의 원동력)

사람들은 상사가 느끼는 감정 노동을 과소평가하며, 대개 서비스 업종이나 의료 산업에 종사하는 사람들이 느끼는 일로 치부합니다. 그러나 감정 노동은 그저 상사 역할의 일부가 아닙니다. 그것은 훌륭한 상사가 되기 위한 핵심입니다.

 

상사는 결과에 대한 최종 책임을 지는 사람입니다. 상사는 스스로 모든 일을 처리하는 것이 아니라, 팀원들을 이끌면서 성과를 만들어냅니다. 다시 말해, 상사는 성과를 달성하기 위해 조직을 이끄는 사람입니다.

 

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관계는 모든 일의 핵심입니다. 관계는 상사가 세 가지 책임을 완수할 수 있는지를 결정합니다. 강력한 관계없이도 이러한 책임을 완수할 수 있다는 생각은 착각입니다.

① 모든 직원이 올바른 방향으로 나아가도록 피드백 (칭찬과 지적)을 주고받는 문화 구축하기.
② 피로와 권태를 이기고 팀 결속력을 높이기 위해 동기를 부여하는 법 알아내기.
③ 협력하여 목표 달성하기

 

상처 주지  않고 지적하는 방법 (완전한 솔직함 = 개인적 관심 + 직접적 대립)

 

2. 상처 주지 않고 지적하는 방법 (완전한 솔직함 = 개인적 관심 + 직접적 대립)

1) 개인적 관심(Care Personally)

첫 번째 요소는 '업무적' 관계를 넘어서는 것입니다. 좋은 관계를 만들려면 자기 모습을 그대로 드러내고, 모든 직원에게 개인적인 관심을 기울여야 합니다. 이는 비즈니스 관계를 넘어선 개인적으로 깊은 관계를 말합니다. 관계의 이러한 요소를 개인적 관심(Care Personally)라고 부릅니다.

 

개인적 관심이란 업무 영역을 넘어서서, 더 높은 꿈을 품은 존재로 직원 개개인을 대하는 것입니다. 대화를 나눌 시간을 마련하고, 인간적인 측면을 서로 이해하고, 무엇을 중요하게 생각하는지 알아가는 것입니다. 그리고 아침에 출근하도록 만드는 것이 무엇인지, 혹은 출근하기 싫게 만드는 것이 무엇인지 함께 공유하는 것입니다.

 

직원들끼리 혹은 당신 자신에게 직접 이의를 제기하도록 허용함으로써 신뢰관계를 구축할 수 있습니다.
① 성공과 실패를 모두 언급함으로써 충분한 관심을 기울이고 있다는 사실을 보여줍니다.
② 자기 잘못을 기꺼이 인정하고 자신과 직원의 잘못을 바로잡기 위해 적극적으로 노력한다는 사실을 보여줄 수 있습니다.

 

2) 직접적 대립 (Challenge Directly)

두 번째 요소는 성과가 좋을 대나 나쁠 때 직원에게 피드백을 전하는 노력을 말합니다. 대부분의 상사는 이러한 책임을 수행하는 과정에서 많은 어려움을 겪습니다. 직원에게 부정적인 피드백을 전하는 것은 특히 힘든 일입니다. 이는 관계를 구축하거나 개인적 관심을 드러내는 것과는 거리가 멀어 보입니다. 그러나 힘든 피드백을 전달하려는 노력이야말로 상사가 직원에게 개인적인 관심을 갖고 있다는 사실을 보여줄 수 있는 가장 좋은 방법입니다. 이러한 요소를 직접적 대립 (challenge directly)이라고 부릅니다.

직접적인 대립은 종종 거절과 부인을 자극하기 때문에 갈등을 유발할 위험이 높습니다. 팀원들이 자신 때문에 스트레스를 받을 수 있다는 사실을 받아들여야 합니다. 만약 어느 직원도 당신 때문에 스트레스를 받지 않는다면, 그건 팀원들을 충분히 밀어붙이지 않았다는 뜻입니다.

 

핵심은 스트레스를 해결하는 방식입니다. 자기 말이 다른 사람에게 상처가 될 수 있다는 사실을 인정해야 합니다. 상처를 주지 않은 척하거나, 자기 말을 후회하는 데에서 그치지 말아야 합니다. 상대에게 많은 관심을 기울이고 있다는 사실을 보여주어야 합니다. 직원에게 가슴 아픈 말을 한다고 해도, 개인적인 관심을 보여줌으로써 최고의 관계를 유지할 수 있습니다.